Las dos normativas difieren, por ejemplo, en la eliminación de la jubilación patronal y del visto bueno para la terminación de un contrato de trabajo.
Uno de los principales cambios que plantea el proyecto de Ley de Creación de Oportunidades, entregado por el Gobierno a la Asamblea, es el régimen laboral especial y alternativo que difiere del Código de Trabajo vigente.
La idea del Ejecutivo es que los dos cuerpos normativos coexistan. El régimen alternativo, según el presidente Guillermo Lasso, es voluntario y se aplicará solo a las personas que, actualmente, no tienen empleo.
Pero, políticos y organizaciones sociales sostienen que se dividirá a los trabajadores por las diferencias que hay entre la 'megaley' y el Código de Trabajo.
"Tener dos códigos laborales creará inseguridad jurídica, tanto para las empresas como para los trabajadores. Creará dos tipos de empleados, unos con mayores derechos que otros", dijo, por ejemplo, Marjorie Chávez, asambleísta del PSC, en el programa Hora 25.
Entre las dos normativas hay cinco grandes diferencias. Entre ellas, el aumento de horas laborables sin recargo, la eliminación de la jubilación patronal y del visto bueno en la terminación de un contrato de trabajo. Así como el período de prueba que en el régimen laboral especial y alternativo es de hasta cinco meses.
PRIMICIAS explica esas diferencias:
1. Estabilidad laboral
El Código de Trabajo establece que la modalidad típica de la contratación laboral es el contrato individual de trabajo indefinido que tiene un periodo de prueba de máximo noventa días, es decir, tres meses.
En el caso de contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar, el período de prueba es de hasta 15 días.
Y no se podrá establecer más de un período de prueba entre un empleador y un trabajador.
En cambio, el proyecto de ley plantea un tipo de contrato laboral por tiempo definido que puede ser de entre seis meses y cuatro años. Eventualmente ese convenio puede convertirse en un contrato por tiempo indefinido.
La normativa laboral actual sostiene, además, que los trabajadores que hayan laborado 25 años o más en la misma empresa tienen derecho a la jubilación patronal, una pensión vitalicia que debe pagar el empleador.
La reforma laboral no contempla la jubilación patronal. El ministro de Trabajo, Patricio Donoso, ha justificado la eliminación de esa pensión vitalicia porque incentivaba los despidos. "La jubilación patronal se convirtió en un despido por antigüedad", ha dicho.
2. Jornada laboral
En el Código de Trabajo la jornada laboral máxima es de ocho horas al día y hasta 40 horas semanales. El excedente de trabajo se consideran horas adicionales, que se clasifican en nocturnas, suplementarias o extraordinarias, las cuales tienen un recargo.
Con la ley laboral vigente la jornada laboral de trabajo obligatorio no puede exceder los cinco días a la semana y las 40 horas semanales. Los sábados, los domingos y los feriados son considerados días de descanso obligatorio.
En la Ley de Creación de Oportunidades se plantea que la jornada de trabajo máxima sea de 12 horas y que a la semana no pueden superar las 40 horas laborales.
Si un trabajador debe cumplir una jornada de 12 horas, el trabajo se dividirá en dos partes, de al menos seis horas cada una, con el tiempo de reposo que acuerden las partes.
Además, la jornada laboral puede distribuirse en seis días a la semana, es decir, que el sábado y domingo no son vistos como días de descanso obligatorio.
El nuevo régimen laboral también abre la posibilidad de reducir la jornada laboral y la remuneración del trabajador hasta un máximo del 50%. El aporte a la seguridad social y los beneficios laborales se pagarán con base en esa remuneración reducida.
La jornada se podrá reducir siempre y cuando:
- Durante seis meses consecutivos el empleador registra una disminución de sus ingresos mensuales de más del 25%.
- Por fuerza mayor o caso fortuito se perjudique el normal desempeño del negocio.
- Las partes lo acuerden.
La reducción de la jornada podrá durar hasta que se superen los motivos que llevaron a la misma.
3. Vacaciones
El Código de Trabajo establece que los trabajadores tienen derecho a 15 días de descanso ininterrumpido al año, que es un derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en dinero.
El empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de anticipación, el período en que le concederá la vacación.
Y a quienes hayan trabajado más de cinco años con el mismo empleador se les dará un día de vacación por cada uno de los años adicionales, con un límite máximo de 15 años.
Si los trabajadores no reciben los días adicionales de vacaciones deben ser retribuidos con el pago de las mismas.
El nuevo régimen laboral plantea que los trabajadores tienen derecho a un período continuo o discontinuo de 15 días de vacaciones al año.
El empleador tendrá la facultad de determinar el período en que el trabajador tomará sus vacaciones, siempre que el empleador le notifique al trabajador con, al menos, un mes de anticipación.
Si una persona trabaja más de cinco años en la misma empresa podrá gozar de un día adicional de vacaciones por cada uno de los años excedentes o podrá pagársele estos días, según disponga el empleador. Los días de vacaciones adicionales no superarán los cinco.
4. Pagos adicionales
El Código de Trabajo sostiene que las horas adicionales o la jornada nocturna se debe remunerar de la siguiente forma:
- Horas suplementarias: No podrán exceder de cuatro al día y de 12 a la semana. El empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más 50% de recargo.
- Horas extraordinarias: Son las horas suplementarias que se realizan entre las 24:00 y las 6:00, tienen un recargo de 100%. El trabajo que se hace en sábado y domingo se remunera con el 100% de recargo.
- Jornada nocturna: Se entiende como el trabajo entre las 19:00 y las 6:00. Quienes laboren en ese horario tienen derecho a su remuneración más el 25% de la misma.
En cambio, la Ley de Creación de Oportunidades sostiene que las horas adicionales a la jornada de 12 horas se deben pagar de la siguiente forma:
- Horas suplementarias: Tienen un recargo del 25%.
- Horas extraordinarias: Tienen recargo de 50%.
- Jornada nocturna: No se contemplan.
5. Terminación del contrato
Con la ley vigente, si la relación laboral termina por desahucio, el empleador debe pagar al trabajador el 25% del equivalente a la última remuneración mensual completa por cada año de servicio, según el Código de Trabajo.
En caso de que un trabajador, que tenga hasta tres años de servicio, sea despedido de forma intempestiva, el empleador deberá pagarle tres meses de remuneración. Si el trabajador tiene más de tres años de trabajo, la indemnización equivale a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que se exceda de 25 meses de salarios.
El empleador puede dar por terminado un contrato amparado en siete causales, aunque debe hacerlo previo visto bueno. Es decir, obteniendo la aprobación del Inspector de Trabajo a través de un trámite administrativo.
El trabajador que sin causa justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el empleador, abandona intempestivamente el trabajo debe pagar al empleador una suma equivalente a 15 días de su remuneración.
A diferencia de la normativa actual, la Ley de Creación de Oportunidades plantea que si un contrato finaliza por desahucio, el empleador debe pagar una bonificación del 15% del equivalente a la última remuneración mensual completa por cada año de servicio cumplido, sin que para el cálculo se exceda de los 15 años.
Si hay un despido intempestivo, el empleador deberá pagar una indemnización equivalente al 50% de la última remuneración completa por cada año de servicio cumplido, sin que para el cálculo se exceda de los 15 años.
El empleador puede dar por terminado un contrato por 13 causales, sin previo visto bueno. En esos casos el trabajador debe indemnizar al empleador con un pago equivalente a su última remuneración completa.
El trabajador puede dar por terminado un contrato por cuatro causales, entre ellas injurias a su familia. En esos casos, la reforma establece que si un contrato finaliza por alguna de esas causas, el empleador debe indemnizar al trabajador con un pago equivalente a su última remuneración completa.
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