Todo lo que debe saber sobre la nueva norma para prevenir la violencia y acoso laboral en el sector público

El Ministerio del Trabajo emitió el 14 de agosto de 2025 el Acuerdo Ministerial MDT-2025-093, con la que expide la nueva norma para la prevención y sanción de las faltas graves por discriminación, violencia y acoso laboral; y acoso sexual laboral en el sector público.

La normativa establece los lineamientos para prevenir actos de discriminación, violencia y acoso en materia laboral, incluida la sexual o por razones de género, en el sector público. Además, tiene como fin garantizar la protección de las víctimas y testigos. 

Estas reglas deberán cumplirse en las instalaciones de la entidad pública y fuera de la misma; así como en los desplazamientos, viajes, eventos, actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo. Además, en las comunicaciones, verbales o escritas, incluidas las realizadas de forma telemática.

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Según la Ley Orgánica de Servicio Público (Losep), la no desconexión laboral es considerada como una forma de violencia y acoso. 

El acuerdo ministerial contempla las siguientes excepciones al derecho a la desconexión laboral: 

• Servidores con cargos de nivel jerárquico superior.
• Aquellos que por la naturaleza de su actividad deban tener una disponibilidad permanente, como el personal de salud o de servicios públicos. 
• Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, con el fin de asegurar la prestación del servicio público o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia. 
• La aceptación, expresa o tácita, al pedido de ejecución de actividades laborales fuera de la jornada de trabajo. 

Prohibiciones 

La norma establece una serie de prohibiciones en el ámbito laboral: 

• La desvalorización de habilidades, aptitudes, estigmatización y estereotipos negativos que tengan como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral de una persona. 
• La divulgación de la intimidad corporal y orientación sexual diversa. 
• La intimidación y hostigamiento. 
• La segregación ocupacional y abuso en actividades operativas. 
• Asignar tareas no acordes a la discapacidad de ser el caso, formación o conocimiento con el fin de obligar al servidor público a terminar con la relación laboral. 
• Cualquier tipo de discriminación en procesos de ascensos laborales. 
• Determinar dentro del área laboral, espacios exclusivos que señalen evidente diferenciación injustificada y discriminatoria, así como en el uso de servicios higiénicos, comedores, salas recreacionales, espacios de reunión, ascensores, u otros espacios del trabajo. 
• El acoso sexual laboral.
• Que un servidor público realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral. 
• Cualquier tipo de violencia, incluida la sexual o por razones de género. 

¿Qué se considera discriminación? 

Según la normativa laboral, se entenderá como discriminación, cualquier trato desigual, exclusión, restricción o distinción hacia una persona que tenga por efecto anular, alterar o impedir el pleno ejercicio de los derechos individuales o colectivos, en el ámbito laboral. 

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Entre las conductas que no son consideradas como discriminatorias, el acuerdo ministerial incluye "las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo debidamente justificadas y/o siguiendo el procedimiento legalmente establecido". 

En los procesos de selección de personal queda prohibido solicitar al postulante lo siguiente: 

• Pruebas de embarazo y sus resultados. 
• Datos cuyo tratamiento indebido pueda dar origen a discriminación o puedan atentar contra los derechos y libertades fundamentales. 
• Pruebas o resultados de exámenes de VIH/SIDA, inmunización o cualquier tipo de información médica irrelevante a las labores a desarrollarse. 
• Información de cualquier índole acerca de su pasado judicial, excepto los establecidos como impedimento para ejercer el cargo público. 
• Información de cualquier índole referente a actividades sindicales. 
• Su asistencia prohibiendo vestimenta y accesorios propios referentes a su etnia o a su identidad de género, respetando su derecho al libre desarrollo de su personalidad. 
• Pólizas de seguro privado por enfermedades generales, degenerativas o catastróficas.

Violencia, acoso y conductas reiterativas 

La Losep define violencia y el acoso laboral a todo tipo de comportamientos y prácticas inaceptables, incluidas las amenazas, que ocurran una sola vez de manera repetitiva, y que pueden resultar en un daño físico, psicológico, sexual, económico, político, simbólico o digital, en contra de un trabajador o servidor público. Esto abarca la violencia y el acoso de género o por razones discriminatorias. 

Además se consideran como violencia y acoso la no desconexión digital, el desacato al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de la privacidad de la intimidad personal y familiar. 

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Según la normativa del Ministerio del Trabajo, estos actos pueden presentarse en sentido vertical, cuando se da entre personas de distinta jerarquía o nivel organizacional. Y pueden ser descendentes, es decir, desde las autoridades o jefes hacia sus subalternos, o ascendentes, cuando se presenta desde los servidores públicos hacia un superior.

También pueden ocurrir en sentido horizontal, cuando se produce entre trabajadores que ocupan un mismo nivel o jerarquía.

Para ser consideradas como faltas graves y que sean juzgadas y sancionadas, este tipo de conductas, incluida la no desconexión laboral digital, deben efectuarse de forma reiterativa. 

Presentación de denuncias

Con respecto al procedimiento de la denuncia, los servidores públicos que se consideren víctimas de las conductas previstas en la normativa pondrán en conocimiento el presunto hecho ante la Unidad de Talento Humano de la entidad correspondiente. El área tramitará la denuncia bajo el procedimiento de sumario administrativo.

En caso de que el responsable del proceso no tome acción alguna en un término de 10 días será considerado una falta por omisión al deber, según la Losep, y será sancionado de acuerdo al procedimiento establecido en esa normativa. 

Si la denuncia es dirigida contra el jefe de la Unidad de Talento Humano, la máxima autoridad de la institución o la persona que estuvo a cargo del nombramiento, la presunta víctima puede presentar la denuncia directamente en el Ministerio del Trabajo, por los canales de atención que la cartera laboral determine. 

La norma recalca que todas las personas involucradas en el trámite de la denuncia deberán guardar absoluta confidencialidad, a fin de proteger la identidad de las personas intervinientes. Para ello, se deberán suscribir acuerdos de confidencialidad y no divulgación de la información, observando el "principio de no revictimización de la víctima". 

Los exservidores públicos también pueden presentar denuncias, siempre que el denunciado mantenga una relación laboral con la entidad pública, al momento de presentarse la denuncia. 

Programas de prevención

Las instituciones públicas que cuenten con 50 o más trabajadores deberán implementar el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales, según los parámetros y formatos establecidos por el Ministerio del Trabajo. 

Este programa deberá contener acciones que se realicen de forma anticipada con el fin de minimizar el riesgo de conductas de discriminación, violencia y acoso, en material laboral, incluida la sexual o por razones de género. 

Este plan deberá ser registrado, implementado y reportado cada dos años al Ministerio del Trabajo. 

En caso de contar con menos de 50 servidores públicos se deberá gestionar la prevención de riesgos psicosociales, conforme la normativa vigente en seguridad y salud en el trabajo.