Martes, 23 de abril de 2024

Definir como acoso a llamadas y correos fuera de horario laboral puede ser 'subjetivo y peligroso'

Autor:

Patricia González

Actualizada:

27 Feb 2024 - 18:39

Las reformas al Código del Trabajo, aprobadas por la Asamblea, generan dudas. Dos expertos laborales explican los vacíos del proyecto de ley.

Imagen referencial de un trabajador frente a un computador.

Autor: Patricia González

Actualizada:

27 Feb 2024 - 18:39

Imagen referencial de un trabajador frente a un computador. - Foto: Pixabay

Las reformas al Código del Trabajo, aprobadas por la Asamblea, generan dudas. Dos expertos laborales explican los vacíos del proyecto de ley.

El paquete de reformas al Código de Trabajo, aprobado por la Asamblea Nacional el 23 de febrero de 2024 y que aún espera la sanción del Ejecutivo, incluye la "no desconexión digital" como una forma de "violencia y acoso laboral".

Específicamente, el proyecto de ley dice que "la violencia y el acoso laboral comprende también la no desconexión digital, el desacato a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su privacidad de la intimidad personal y familiar".

Antes de esta reforma, la legislación ecuatoriana solo había hecho referencia al "derecho a la desconexión" en el acuerdo del Ministerio del Trabajo No. MDT-2022-237, relacionado con el teletrabajo.

Este acuerdo señala que, una vez finalizada la jornada de trabajo, el empleador garantizará el derecho a la desconexión del trabajador, el cual "será de al menos 12 horas continuas en un período de 24 horas".

Durante este tiempo, "el empleador no podrá establecer comunicaciones con el teletrabajador, ni formular órdenes u otros requerimientos (...)", detalla el artículo 12 de esa norma.

"Subjetivo y peligroso"

Con la nueva reforma, se estaría aplicando el término "desconexión" a todos los trabajadores, sin importar la modalidad. Pero, además, la vulneración de este derecho se consideraría como "violencia y acoso laboral".

Para la abogada laboral Vanessa Velásquez, esto es "subjetivo y peligroso" y considera que es uno de los "errores doctrinales" de esta reforma, que a su juicio muestra desconocimiento del Código del Trabajo.

"No sabemos cuáles son los parámetros con los que la autoridad de trabajo va a calificar. Es una terminología muy abierta, que va a permitir denuncias innecesarias", dice Velásquez.

Lo anterior porque "en este proyecto de ley no existe esa delgada línea que divide lo que es una responsabilidad intrínseca al cargo y trabajo para el que un trabajador es contratado, y lo que sí puede constituir acoso laboral", dice Velásquez.

Y añade que esto se convertirá en un desincentivo para la contratación laboral para evitar ser denunciados por trabajadores.

En cambio, Velásquez cree que la definición de desconexión digital sí es vital para los teletrabajadores porque al no asistir a un espacio físico de trabajo y laborar a distancia desde una computadora, es más fácil que se vulnere ese derecho.

Bastará una sola vez

Según el proyecto de reforma, la violencia y acoso laboral pueden ocurrir una sola vez o de manera reiterada.

Por tanto, se entendería que si un empleador contacta al trabajador fuera del horario laboral una única vez, esto calificaría como "violencia y acoso", cuestiona Velásquez.

"El texto no hace diferencias, no hay categorías, bastará que ocurra una sola vez. Esto también puede ocurrir entre pares, y el empleador será responsable", dice.

¿Violencia o acoso laboral?

"La norma es oscura, confusa e imprecisa", recalca la abogada laboral Vanessa Velásquez, para quien otro "error grave" de la reforma es confundir la violencia en espacios de trabajo, el acoso laboral y el acoso sexual.

Velásquez aclara que las normas laborales, en el ámbito internacional, consideran al acoso laboral como un acto reiterativo y lesivo, es decir, que cause un daño físico o psicológico a un trabajador.

Mientras tanto, la violencia, del tipo que sea, puede ocurrir una sola vez. En la legislación laboral, el uso del término "violencia" es relativamente nuevo en Ecuador.

Así, la Ley para Impulsar la Economía Violeta, que entró en vigencia en 2023, fue la primera que hizo referencia a la erradicación de la violencia en los espacios de trabajo, en especial contra las mujeres, aclara Velásquez.

Antes de eso, la violencia solo estaba tipificada en el Código Orgánico Integral Penal (Coip).

Para la experta en legislación laboral, lo que se requiere mejorar en la legislación son las medidas de reparación en caso de acoso laboral, puesto que actualmente el Código del Trabajo solo establece la terminación laboral, bajo "visto bueno", como vía de solución tanto para el empleador como para el trabajador.

Mientras que en otros países, como España, los trabajadores reciben el acompañamiento necesario para que no tengan que abandonar su puesto de trabajo.

Sanciones

La reforma plantea que, en caso de violencia o acoso, el inspector de trabajo deberá emitir sanciones pecuniarias (multas) en contra de la persona, natural o jurídica, que haga las veces de empleador.

Actualmente, según acuerdo del Ministerio del Trabajo, el acoso laboral puede ser sancionado con hasta 20 salarios básicos, dice Velásquez. Es decir, USD 9.200.

Además de eso, si la reforma entrara en vigencia, el inspector también tendrá que disponer medidas de reparación y de apoyo con la ayuda de órganos especializados del sector público y privado.

Sin embargo, Velásquez considera que el texto "no dice cuál es el camino legal que va a adoptar el acosado, la víctima. Qué debe hacer, cuál es el proceso que debe seguir, quién va a calificar el acoso".

Y recordó que desde 2017 al 2024 apenas un solo juicio por acoso laboral ha llegado a la Corte Nacional de Justicia. "Esto quiere decir que la capacitación de los inspectores laborales, en los casos donde verdaderamente hay acoso, no ha sido buena y los casos no han sido atendidos a tiempo".

Velásquez espera que el proyecto sea vetado por el presidente de la República, Daniel Noboa, y que, para ello, cuente con la asesoría de una comisión experta en derecho laboral.

Por su parte, el abogado laboral Iván Nolivos recordó que laborar fuera de la jornada legal de ocho horas debe ser pagado al trabajador como horas extras, con recargo.

Por lo que, a su juicio, si el trabajador está "empoderado de sus derechos", no debería permitir ser contactado fuera de su jornada laborar.