Liderar sin sentirse “suficiente” o cómo enfrentar el síndrome del impostor en cargos de liderazgo

Hay un pensamiento que muchos líderes repiten en silencio, especialmente cuando dan un salto a un cargo mayor: “¿De verdad estoy preparado para esto?”. Esa frase, aunque casi nunca se pronuncia en voz alta, acompaña a más profesionales de lo que imaginamos. Y no es coincidencia: la inseguridad aparece justo cuando las expectativas aumentan.

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Para Irene Ancín, CEO de AZA Estrategia & Desarrollo y creadora del Método Polaris,  “esta sensación aparece dentro de los equipos porque nace en las personas que los conforman, y suele intensificarse en quienes asumen mayores responsabilidades, ya que el peso del rol crece más rápido que la confianza en sus propias habilidades”.

Vale entender que esto no siempre fue así. Durante los años 80 y 90, se creía que un líder debía ser una figura segura, imperturbable, prácticamente infalible. Ancín lo recuerda con precisión: “El líder era una persona que lo sabía todo, que no dudaba y no necesitaba consenso.” Ese modelo marcó toda una generación y dejó una sombra difícil de desarmar.

Pero el liderazgo cambió. Hoy un líder no es un héroe solitario. Es un coach, un facilitador, alguien que impulsa el talento y la productividad de su equipo. Y aunque sabemos teóricamente que un líder moderno “no tiene por qué saberlo todo”, todavía hay culturas empresariales que sienten incomodidad cuando un líder admite dudas o dice “no lo sé”.

El salto de lo técnico a lo humano (y por qué ahí aparece el impostor)

La mayoría de profesionales pasan años perfeccionando lo técnico, pero nadie los prepara para gestionar personas. Entonces llega el ascenso y con él una mezcla de orgullo y pánico. “Nos preparan para lo técnico, pero no para ser líderes”, explica la experta.

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No es raro que el primer cargo de coordinación o gerencia te haga sentir que el puesto te queda grande. No porque no seas capaz, sino porque es la primera vez que enfrentas un rol que exige habilidades nuevas: comunicación, manejo emocional, visión estratégica, toma de decisiones bajo presión. Esto abre la puerta a la duda, y la duda —cuando se hace recurrente— abre la puerta al síndrome del impostor.

Señales claras de que el síndrome del impostor está presente

Las señales no siempre son obvias, pero cuando las ves juntas, es fácil reconocer el patrón.

• Atribuir los logros a la suerte o a otros: frases como “me ayudaron”, “fue coincidencia” o “tuve suerte” son un clásico del impostor interno.
• No saber recibir elogios: si alguien dice “gran trabajo” y la respuesta automática es “no fue para tanto”, hay algo ahí.
• Perfeccionismo extremo: querer hacerlo todo perfecto y a la primera no es ambición, es miedo disfrazado.
• Dudas persistentes sobre la propia capacidad: no dudas puntuales, sino un ciclo constante.
• Comparación excesiva con otros: especialmente en redes sociales como LinkedIn, donde todos exhiben logros sin contexto.

Ancín aclara por qué estas señales son relevantes: “Cuando atribuyes tus logros a factores externos o no puedes ver tu propio impacto, ahí aparece el síndrome del impostor”.

Autocrítica vs. autosabotaje: cómo encontrar el equilibrio

La autocrítica es útil, el autosabotaje, no. La diferencia radica en cómo usas la información. La autocrítica te impulsa a mejorar, el autosabotaje te paraliza.

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Uno de los primeros pasos para equilibrar ambas cosas es identificar tus pensamientos impostores. ¿De dónde nace esa voz que dice “este cargo me queda grande”? ¿Hay evidencia que la contradiga? Ancín propone volver siempre a tus logros reales, a lo que has construido: feedback positivo, metas alcanzadas, proyectos exitosos. “Tenemos que eliminar creencias limitantes y recordar la evidencia de nuestros logros”, dice.

Otra parte clave es redefinir tu relación con el error. A quienes cargan con el síndrome del impostor les cuesta entender que equivocarse no invalida su liderazgo. Y sin embargo, como ella subraya, “en la etapa de prueba y error es donde más aprendizaje tenemos”.

Por último, rodearte de lo que Ancín llama “personas vitamina” puede cambiarlo todo. Son esas personas que te devuelven perspectiva cuando tú no la ves. No te alimentan la fantasía de que no eres suficiente; te recuerdan lo que ya lograste.

La influencia silenciosa de la cultura empresarial

El síndrome del impostor no nace solo dentro de la mente de un líder. Se alimenta —o se reduce— según el entorno en el que trabaja. Si una empresa glorifica la perfección, castiga el error o idolatra al “líder que todo lo sabe”, inevitablemente generará profesionales inseguros.

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También influye la falta de formación formal en liderazgo. Subir a alguien a un puesto de responsabilidad sin acompañarlo es como entregarle un barco sin brújula. Y aún más cuando debe liderar equipos diversos donde conviven boomers, generación X, millennials y centennials, cada uno con necesidades distintas.

Además, cuando no se hablan temas de salud mental, cuando la vulnerabilidad está mal vista o cuando pedir ayuda se interpreta como debilidad, las dudas internas se intensifican. La cultura puede ser un amortiguador o un amplificador del síndrome del impostor.

¿Qué puede hacer una empresa para reducir el síndrome del impostor?

Acciones concretas que la empresa puede aplicar:

• Crear espacios psicológicamente seguros donde la frase “no lo sé” no se castigue.
• Implementar programas de mentoría y coaching, especialmente para líderes primerizos.
• Redefinir el éxito, enfocándose en progreso, no perfección.
• Reconocer comportamientos, no solo resultados, para valorar habilidades humanas.
• Formar en liderazgo antes del ascenso, no después.

Estas prácticas no solo reducen el síndrome del impostor, sino que fortalecen la confianza interna, mejoran la retención y crean culturas donde el liderazgo es auténtico, no forzado.

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La duda no es sinónimo de incompetencia. Es parte natural del crecimiento. Ancín lo expresa así: “Es normal que en un cargo de responsabilidad aparezca la pregunta: ¿me quedará grande?” Lo importante es no permitir que esa pregunta se convierta en un freno.

Liderar no significa ser perfecto ni tener todas las respuestas. Significa avanzar, aprender, pedir ayuda cuando es necesario y reconocer que llegar hasta aquí no fue suerte: fue mérito, experiencia, talento y evolución.