¿Pueden las empresas usar la fuerza mayor para despedir trabajadores?

Hasta la semana pasada había por lo menos 500 denuncias por despidos intempestivos durante la emergencia sanitaria, según los reportes del Ministerio de Trabajo.

La emergencia sanitaria provocada por el Covid-19 ha obligado a varios empleadores a desvincular a los trabajadores sin pagar indemnizaciones. Las empresas han sustentado la decisión, según denuncias ciudadanas, en el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo.

Esta norma establece que una de las causales para la terminación del contrato es el “caso fortuito o fuerza mayor” que son eventos imprevistos que impiden que una empresa siga trabajando.

La misma norma señala que un caso fortuito o fuerza mayor son eventos como un incendio, un terremoto, una tempestad, una explosión, plagas del campo, una guerra y, en general, cualquier “otro acontecimiento extraordinario” que los contratantes no pudieron prever ni evitar.

El Ministerio de Trabajo reportó hasta la semana pasada la existencia de 500 denuncias por despidos intempestivos durante la emergencia sanitaria.

PRIMICIAS conversó con abogados sobre la legalidad del uso del caso fortuito o fuerza mayor para desvincular a los trabajadores en la coyuntura que vive el país.

¿Es el coronavirus fuerza mayor?

“El coronavirus es un caso fortuito o de fuerza mayor”, según el abogado laboral, Javier Barba, quien señala que pese a esto, en los últimos acuerdos (077 y 080) del Ministerio de Trabajo, no se establece nada con respecto a esa forma de desvinculación ni frente al despido intempestivo.

Incluso, en el Acuerdo Ministerial 080, sobre la modificación de la recuperación de la jornada laboral, una vez superada la emergencia sanitaria, se establece con claridad que la idea es salvaguardar el empleo y que las disposiciones no implican la renuncia de derechos de los trabajadores, como el salario.

Pero las autoridades no han afirmado ni negado que el coronavirus pueda considerarse como un caso fortuito o un caso de fuerza mayor.

Barba asegura que, con base en estos acuerdos ministeriales, el empleador no podría aplicar el “caso fortuito o fuerza mayor” para despedir a los trabajadores.

Recordó que en el mecanismo de suspensión de la jornada laboral por la emergencia sanitaria debe existir un acuerdo entre las partes, que de ninguna manera signifique “disminuir los derechos de los trabajadores”.

“En ese sentido, el acuerdo entre las partes implica que no haya despidos intempestivos”, agrega Javier Barba.

Las empresas que procedieron a despedir a sus empleados bajo esa figura y sin indemnización, dice Barba, pueden ser denunciadas por los afectados bajo el argumento de que se trató de “despidos intempestivos”.

Empleadores se arriesgan a ser denunciados

En una videollamada vía Facebook, los abogados en materia laboral, Augusto Chasillacta y Juan Páez, dijeron que los empleadores sí pueden usar el recurso del caso fortuito o de la fuerza mayor, pero que esto tiene sus consecuencias.

“El caso fortuito o fuerza mayor es un argumento legalmente establecido”, explica Chasillacta, pero considera que el empleador no puede usar de manera discrecional esta figura para dar por terminado un contrato de trabajo.

Si el empleador debe liquidar su negocio por culpa del caso fortuito o de la fuerza mayor, es decir, por efecto del coronavirus, tendrá que dar de baja los contratos laborales y pagar la “bonificación por antigüedad y la indemnización por despido intempestivo”, dice Chasillacta.

El abogado explica los riesgos que trae el justificar un despido intempestivo con el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo.

Por ejemplo, dice Chasillacta, los sectores farmaceútico y de alimentos pueden justificar en esta emergencia la terminación de los contratos por caso fortuito o fuerza mayor.

Pero existe el riesgo de que, luego de superada la emergencia sanitaria, las empresas retomen sus operaciones, lo que implicaría denuncias laborales que acarrearían el pago de indemnizaciones por despido intempestivo.

“Hay muchas empresas que están utilizando, y en algunos casos, mal utilizando el caso fortuito o fuerza mayor. En este sentido, lo único que hace el Ministerio de Trabajo es realizar inspecciones para que los empleadores justifiquen cuáles fueron las causales de estos procedimientos”.
Augusto Chasillacta

Una figura poco recomendable

Por su experiencia en casos como el feriado bancario de finales de la década de los 90 y el terremoto del 16 de abril de 2016 en Manabí, Páez recomienda a las empleadores no usar la figura del caso fortuito o fuerza mayor para desvincular personal sin pagar indemnizaciones, porque podrían afrontar -en un futuro- una serie de denuncias laborales.

Páez cree que el uso del caso fortuito o fuerza mayor en esta emergencia debería establecerse o prohibirse en el proyecto de ley que enviará el presidente Lenín Moreno a la Asamblea esta semana.

Durante una cadena nacional el 2 de abril, Moreno anunció que este proyecto de ley servirá para “defender el empleo y mantener el emprendimiento y la dolarización”.

Páez afirmó que la ley ecuatoriana no establece que por un caso fortuito o de fuerza mayor, los empleadores deban suspender o posponer el pago de utilidades.

Es más, la ley dice que las utilidades a los trabajadores deben pagarse hasta el 15 de abril.

“El supuesto diferimiento del pago de las utilidades supondría una renuncia a los derechos del trabajador”, advirtió Páez.

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