La jubilación patronal en Ecuador: ¿protección social o freno a la formalidad laboral?

Creada en 1937 como una medida transitoria para proteger a trabajadores que no alcanzarían a beneficiarse del recién creado sistema de seguridad social, la jubilación patronal en Ecuador se ha convertido en uno de los temas más controversiales del Derecho Laboral. Lo que inicialmente fue concebido como una solución temporal de diez años para empleados de empresas extranjeras, hoy representa una obligación permanente que genera tensiones entre empleadores y trabajadores.

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La realidad actual es contundente: según el Ministerio del Trabajo, menos del 2% de los trabajadores que han completado 25 años de labores acceden efectivamente a la jubilación patronal.

Este beneficio consiste en una pensión mensual y vitalicia que deben pagar los empleadores a trabajadores que hayan laborado 25 años o más en la misma empresa, o a quienes sean despedidos intempestivamente habiendo cumplido entre 20 y 25 años de servicio.

El cálculo se basa en el promedio de la remuneración de los últimos cinco años, multiplicado por el 5% y por los años de servicio, considerando las deducciones por aportes al IESS. Paradójicamente, este beneficio que debería proteger a los trabajadores se ha convertido en un incentivo perverso para su despido anticipado, especialmente cuando se acercan a los 20 años de servicio.

En un contexto donde el desempleo afecta de manera desproporcionada a diferentes grupos etarios, con un 13,4% entre los 45 y 64 años, según datos del Instituto de Estadísticas y Censos (INEC) a junio 2025, la discusión sobre el futuro de la jubilación patronal cobra especial relevancia.

Un beneficio que nació como solución temporal

La historia de la jubilación patronal en Ecuador está marcada por su carácter originalmente transitorio. Según Camila Cabrera, en su trabajo titulado “Sustitución de la jubilación patronal por un fondo de capitalización individual: ¿sostenibilidad o regresión?”, la figura nació en 1937 mediante el Decreto Supremo 27, dirigido específicamente a trabajadores ecuatorianos de empresas extranjeras que no alcanzarían a beneficiarse del sistema de seguridad social debido a su reciente creación.

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“La jubilación patronal nació como un régimen especial y transitorio”, explica Cabrera, destacando que el artículo 4 del decreto original establecía que esta jubilación “solo se pagaría por diez años, luego de los cuales el patrono debía entregar a dicha Caja el capital que las tablas y cálculos de ésta determinaren como el necesario para que la Caja pueda continuar con el servicio de jubilación vitalicia”.

Según la abogada Patricia Borja, experta en seguridad social, en entrevista para GESTIÓN, el Decreto Supremo 96 de 1938, al derogar al Decreto No. 27, del 13 de diciembre de 1937, estableció claramente que “las jubilaciones concedidas por los patronos durarían 10 años y expirado ese lapso entregarían a la caja del seguro de empleados privados y obreros el capital que las tablas y cálculos determinen como necesario para que aquella pueda continuar con el servicio de jubilación vitalicia”.

Sin embargo, la incorporación de esta figura al Código del Trabajo de 1938 eliminó la limitación temporal, convirtiéndo lo que fue una medida excepcional en una obligación permanente. Una obligación permanente que, a lo largo de los años, ha sufrido modificaciones a través de decretos, resoluciones de la entonces Corte Suprema de Justicia y reformas legales. Todo aquello ha generado consecuencias no previstas que persisten hasta la actualidad.

El efecto perverso: ni trabajar, ni jubilarse

La jubilación patronal, diseñada para proteger a los trabajadores, ha generado el efecto contrario al esperado. Las empresas, enfrentadas a la perspectiva de asumir un pasivo laboral significativo, optan por terminar las relaciones laborales antes de que los empleados cumplan los requisitos para acceder al beneficio.

Borja confirma esta problemática: “Es un desincentivo para la continuidad de una relación laboral porque es una carga con un fuerte impacto económico para los empleadores, y eso da lugar a terminaciones anticipadas de las relaciones laborales, antes de cumplir con el tiempo previsto por el Código del Trabajo”.

La experta advierte de las consecuencias sociales de esta práctica, ya que esto da lugar a que personas que ya tienen 40 años y más se queden en total desprotección porque no pueden encontrar otro trabajo ni jubilarse. “Se quedan a una edad en la que no tienen todos los aportes para poder jubilarse y por la edad mismo ya es más complicado que puedan lograr una reinserción laboral”.

Esta realidad se refleja en las estadísticas de desempleo por grupos etarios. Según datos del INEC de junio 2025, el grupo entre 35 y 44 años alcanza 1‘149.580 personas desempleadas (13,0% del total), mientras que el grupo entre 45 y 64 años representa 1‘184.951 personas sin empleo (13,4% del total), evidenciando las dificultades que enfrentan los trabajadores de mayor edad para reinsertarse en el mercado laboral. (Gráfico 1).

La matemática detrás del beneficio

La Tabla de Coeficientes para el Cálculo Global de Jubilación Patronal 2025, emitida por el Ministerio del Trabajo, revela por qué el sistema actual genera incentivos perversos para el despido anticipado y explica la complejidad técnica que rodea este beneficio (Tabla 1).

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Los coeficientes muestran diferencias significativas por género debido a la mayor expectativa de vida de las mujeres. Por ejemplo, para un trabajador de 50 años, el coeficiente es de 10,36 para hombres y 11,08 para mujeres, lo que significa que el costo de la jubilación patronal para una mujer es aproximadamente 7% mayor. Esta brecha se amplía con la edad: a los 60 años, la diferencia alcanza el 10%.

Para ilustrar el impacto económico: una mujer de 50 años, cuyo promedio de la remuneración mensual percibida en los últimos 5 años ha sido de USD 1.000, y que ha trabajado 25 años, tendría derecho a una jubilación patronal global aproximada de USD 20.638,35, según el coeficiente de 11,08. Esto significa que la empresa debe estar preparada para asumir este costo como liquidación única, ya que dicho coeficiente incorpora la expectativa de vida y los pagos futuros, reduciéndolos a un valor presente.

Contradictoriamente, los coeficientes revelan que es más costoso jubilar a un trabajador joven que a uno mayor. Un empleado de 40 años presenta coeficientes de 11,54 (hombres) y 12,11 (mujeres), mientras que uno de 60 años tiene 8,59 y 9,46, respectivamente. Esto se debe a que el trabajador más joven recibirá la pensión por más años, explicando por qué algunos empleadores prefieren despedir antes de los 20-25 años de servicio.

El 8,03% que aparece en la tabla representa la tasa de descuento actuarial utilizada para calcular el valor presente de las futuras obligaciones. Esta tasa es crucial: una más alta reduce el costo presente, mientras que una más baja lo aumenta.

Un sistema con baja cobertura y alta inequidad

La efectividad de la jubilación patronal como mecanismo de protección social es cuestionable cuando se analizan las cifras de cobertura. Según el Ministerio del Trabajo, menos del 2% de los trabajadores que han completado 25 años de labores acceden efectivamente a este beneficio.

Esta baja cobertura, según Borja, se da por múltiples factores. Primero, porque la naturaleza cambiante del mercado laboral moderno hace improbable que los trabajadores permanezcan 25 años con el mismo empleador. Segundo, las prácticas de despido anticipado reducen aún más las posibilidades de acceso. Tercero, existe una gran diferencia en las posibilidades de acceso al beneficio entre el sector público y privado.

Borja añade que esta inequidad: “Genera un trato diferenciado entre trabajadores porque no todos tienen la posibilidad de cumplir con los requisitos, es decir, estar trabajando por 25 años o más. La realidad del siglo anterior no es la de ahora, ya que la rotación de trabajos es frecuente, entonces, no se puede tener esta posibilidad de mantenerse como antes”.

Según Aracely Jerez, Johanna Pachucho y Mónica Falconí en su estudio titulado “Jubilación patronal: un estudio del impacto rentable en las pequeñas y medianas empresas”, 78 pymes en la provincia de Cotopaxi que sí cumplen con la normativa presentaron deficiencias en sus ganancias, por tanto, la jubilación patronal se relaciona con la rentabilidad, puesto que, la provisión busca minimizar afectaciones en el rendimiento empresarial cuando se produzcan desembolsos por este concepto”.

La propuesta gubernamental: un fondo administrado por el BIESS

En abril de 2025, el Consejo Nacional de Trabajo y Salarios acordó conformar una mesa técnica para analizar una reforma legal al Código del Trabajo referente a la jubilación patronal. La propuesta, presentada por la ministra de Trabajo, Ivonne Núñez, plantea reformar el artículo 216 del Código para crear un fondo común financiado con aportes tanto de empleadores como de trabajadores.

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Este dinero, que se acumularía a lo largo de los años de servicio, pasaría a un fideicomiso administrado por el Banco del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (BIESS). La propuesta indica que los porcentajes de aportes serían determinados por el IESS mediante un estudio actuarial, y los cambios regirían para las nuevas contrataciones.

Sin embargo, esta propuesta ha generado preocupaciones entre los expertos. Borja identifica varios puntos críticos: “En los considerandos de la propuesta se está planteando que pase a ser un mecanismo de redistribución, cuando la jubilación patronal es un tema individual, es un derecho de cada trabajador que cumple con los requisitos previstos por el Código del Trabajo, no es algo colectivo”.

La experta también cuestiona la capacidad del BIESS para administrar estos fondos: “El BIESS no tiene experiencia en eso y tiene problemas serios, por ejemplo, en el caso de los fideicomisos inmobiliarios”.

Alternativas y modelos internacionales

La búsqueda de soluciones ha llevado a analizar experiencias internacionales exitosas. Cabrera propone en su estudio mencionado anteriormente la adopción de un modelo multipilar de pensiones inspirado en experiencias de países como Suiza, Dinamarca y Holanda, donde el segundo pilar consiste en cuentas de capitalización individual complementarias al sistema público.

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“El modelo multipilar de pensiones tiene la finalidad de alcanzar una gama más amplia de beneficios, pues utiliza distintos sistemas de protección y combina al menos tres pilares”, explica Cabrera, destacando que este enfoque permitiría mantener la protección social mientras se elimina el efecto perverso de los despidos anticipados.

Borja menciona que en Ecuador ya existió un intento de implementar un sistema mixto: “La Comisión Interventora del IESS tomó como base la experiencia de Uruguay y por ello en la Ley de Seguridad Social de 2001, se estableció un sistema mixto de pensiones que no llegó a ser implementado debido a la declaratoria de inconstitucionalidad de dos artículos que eran los cimientos de dicho sistema (Fallo 052-2001-RA). Este sistema mixto combinaba un régimen de solidaridad intergeneracional con un régimen de ahorro individual obligatorio”.

Adicionalmente, en 2023, la Comisión Interdisciplinaria conformada por el expresidente Guillermo Lasso, al plantear el Anteproyecto de Ley de Pensiones y Planes de Ahorro, también realizó una propuesta de reforma a la jubilación patronal. El planteamiento sugería que la jubilación patronal pase a ser parte del segundo pilar denominado Planes de Ahorro para la Vejez.

Según la propuesta de dicha Comisión, este plan de ahorro consistiría en un fondo que se nutriría con el aporte patronal del 1% de la remuneración y con contribuciones voluntarias de los trabajadores. “Es un porcentaje que podría resultar medianamente aceptable aunque aquello depende de varios factores”, considera Borja, aunque advierte que “todo debería ser muy bien analizado para evitar impactos en el empleo y en atención a la situación y diferencias de cada actividad económica y características del empleador”.

Los riesgos de una reforma mal diseñada

Cualquier reforma al sistema de jubilación patronal debe considerar múltiples factores para evitar consecuencias no deseadas. Borja advierte sobre los principales riesgos: “Si no determinan todo de forma técnica, eso puede dar lugar a mayor desempleo, y eso en ninguno de los casos es idóneo porque ya tenemos un gran problema en términos de desempleo en el país”.

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La experta enfatiza en la necesidad de un análisis diferenciado por tamaño de empresa, ya que no es lo mismo el nivel de impacto para una empresa grande que para una pequeña mediana empresa o inclusive para los empleadores unipersonales.

En esta discusión existe también el riesgo constitucional. La Corte Constitucional, en la sentencia No. 15-14-AN/21, determinó que la jubilación patronal tiene “una naturaleza tuitiva, protectora y compensadora para los trabajadores”. Por este motivo, Borja considera que “sería muy difícil simplemente plantear que se elimine la jubilación patronal porque se debe tomar en cuenta esta consideración de parte de la Corte”.

El desafío es encontrar un equilibrio que mantenga la protección social sin generar desincentivos al empleo formal. Como señala Cabrera, “una reforma que sustituya la actual jubilación patronal por un modelo de ahorro individual y complementario no es una regresión de los derechos del trabajador, sino que puede ampliar la base de trabajadores que pueden acceder al beneficio”.

La clave está en encontrar una reforma que mantenga el espíritu protector original mientras se adapta a las realidades del mercado laboral del siglo XXI. Esto requiere un análisis técnico profundo, diálogo social amplio y la voluntad política para implementar cambios que beneficien tanto a trabajadores como empleadores, contribuyendo finalmente a la formalización del empleo en lugar de obstaculizarla.

(*) Economista, analista económica Revista Gestión.